| Alfonso Rodríguez Vimi Adair | 67% |
| Bernabe Alacio Marcos Enrique | 70% |
| Cisneros González Diana Laura | 67% |
| Contreras Trujillo Beatriz | 70% |
| Cruz Perez Leticia | 70% |
| De la Cruz Rodríguez. Bernardino | 63% |
| Dehesa Barran Elda Leticia | 70% |
| Esparza Castillo Porfirio | 67% |
| Fernández. Rodríguez. Wilians | 67% |
| Gómez Infanzón Felisa | 67% |
| Gutiérrez Lara Ana Leydi | extraordinario |
| Hernández. Domínguez. Erika del Carmen | 70% |
| Herrera Carrera Sayda Irene | 70% |
| Jiménez Triana Vanessa | extraordinario |
| López Martínez. Gloria Magdalena | 70% |
| Maldonado Coronado Roberto | extraordinario |
| Mandujano Ovando Luis Román | 70% |
| Martínez. Amador Carlos Ángel | 67% |
| Matías Morales Victoria del Carmen | 67% |
| Mendoza Rueda María del Refugio | 60% |
| Morales Couary Honorio de Jesús | 70% |
| Muñoz González Diana | 60% |
| Pucheta Xolio María de los Ángeles | 70% |
| Ramírez García Francisco Javier | 67% |
| Ramón Hernández Virginia | 53% |
| Reyes Tamariz María Isabel | 56% |
| Rodríguez Lagunes José Luis | 70% |
| Rodríguez Pantoja Erika del Carmen | 70% |
| Suarez Rodríguez Rosa María | 63% |
| Tepole Flores María Judith | 70% |
| Torres Aguilar Arianna | 63% |
| Vela San Román Oscar Armando | 53% |
| Velasco González Rahel | extraordinario |
| Yadira de los Santos Ramos | 64% |
| Rosa Itzel Castillo Rasgado | 64% |
| Luis Josué Parra Adam | 64% |
| Martín Parra Adam | 70% |
| Marco Antonio Prevost García | 64% |
| Javier Olimpo Espinosa Gomez | 70% |
miércoles, 31 de marzo de 2010
quien es quien? en asistencia y participacion
lunes, 15 de marzo de 2010
Clase 13-03-10
Tras numerosos experimentos realizados por la escuela científica, se llego a la conclusión de que su método ignoraba una premisa fundamental “la administración se hace a través de otros” y estos otros sienten, reaccionan y actúan de manera determinada a la misma administración. Se vio, que aunque las personas son reemplazables como cualquier otro recurso de una empresa, su rotación era costosa y terminaría en un nuevo fracaso al no considerar el estado de ánimo del personal. Así, los experimentos evolucionaron a estudiar el comportamiento humano tratando de definir al operario como un ser psicológico impulsado por la motivación.
Elton Mayo, fue el representante más importante de esta Escuela Humano Relacionista. Mediante el estudio de experimentos realzados por otros colegas determino puntos muy trascendentes como:
• El trabajo es una actividad típicamente grupal
• El operario no actúa como un individuo aislado sino miembro de un grupo social
Dedujo que los factores técnicos eran de menor importancia que los factores emocionales (compuestos por los sentimientos y las actitudes) en el logro de objetivos. Por ejemplo observo que en varias industrias los operarios cambiaban de puestos de manera informal, es decir, no como parte de un proceso ya determinado para esa tarea, buscando combatir la monotonía.
Así también encontro que la capacitación era determinante en la realización de la tarea, pero mucho más importante que la instrucción técnica era el adiestramiento en las relaciones humanas. Aquellos operarios con estabilidad emocional y con armonía con sus compañeros, realizaban mejor las tareas, permanecían más tiempo en las organizaciones, además de adaptarse mejor a cambios en procesos y tareas.
Mayo considera que la clave del operario eficiente es la motivación personal echando a bajo el concepto de Homo economicus (hombre económico) de Taylor. Para llegar a este tipo de operario se consideran dos puntos cruciales:
La Informalidad: Existe una jerarquía y reglas de conducta manejadas en la sociedad, el cual es completamente ajeno a los procesos de la organizaciones. El respeto a las personas mayores, la aceptación o des aceptación del grupo social a operarios por su género, etnia, creencias y hasta por características físicas, la empatía, la simpatía son ejemplo de ello. Esta informalidad repercute en la administración en un sistema de recompensas y sanciones sociales: el rechazo de operarios por su buen o mal desempeño, o el buen o mal desempeño de los operarios en búsqueda de la aprobación social. Las recompensas y sanciones sociales no necesitan de consenso o de una guía para crearse y son parte intrínseca del ser humano, mas sin embargo, pueden ser influidas, reguladas y hasta creadas por el segundo punto.
El liderazgo. El jefe formal, osease el establecido por un proceso y ratificado por la administración en un documento denominado contrato, siempre tendrá resultados de mayor efectividad si cuenta con el apoyo de la informalidad. Es decir, el operario seguirá a quien el grupo social crea el más apto, con mayor empatía, de manera independiente a que la administración lo considere así o no.
Para Elton Mayo la tarea básica de la administración es formar un elite capaz de comprender y de comunicar, comprendida por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
Por el hecho de ser completamente contraria a la escuela Científica y encontrarse a un extremo totalmente antagonista, la Escuela Humano-Relacionista tenía también sus defectos en la misma proporción. En primer lugar ubicaba a la administración como cualquier otra relación humana y pretendía reducir su estudio a la psicología, de tal manera que consideraba intrascendentes otras disciplinas como el derecho o la economía. Además, al centrarse en la “administración de personas” no daba la debida atención a los demás recursos de las organizaciones. Esta misma desatención de igual manera terminaba recayendo en el personal, al ser muy ambiguo e imprecisos los procesos dándole mayor importancia a la situación emocional del operario, que al proceso en sí.
Fue el alemán Hugo Münsterberg considerado padre de la psicología industrial, quien busco un puente entre las teorías de la Escuela Científica encabezadas por Taylor y lo observado por Mayo base primordial de la Escuela Humano-Relacionista. Definió a la psicología industrial como una herramienta para:
1. Ayudar a encontrar las personas más aptas para un trabajo (pruebas psicométricas)
2. Que condición psicológica es la más apta para un operario productivo
3. Producir en la mente una influencia controlada de beneficio operario-administración
Realizo estudios similares a los de Taylor pero con un enfoque psicológico, donde los principales puntos a destacar eran el cansancio, la monotonía, la atención y la influencia social.
Aunque sus teorías fueron de gran ayuda para conciliar la teorías científica y humano –relacionista, su trabajo tubo una repercusión importante en la publicidad, donde se destaco el manejo visual de letreros en cuanto a el impacto de los colores, el tipo y tamaño de las letras y como esto influía de manera distinta en las personas
Elton Mayo, fue el representante más importante de esta Escuela Humano Relacionista. Mediante el estudio de experimentos realzados por otros colegas determino puntos muy trascendentes como:
• El trabajo es una actividad típicamente grupal
• El operario no actúa como un individuo aislado sino miembro de un grupo social
Dedujo que los factores técnicos eran de menor importancia que los factores emocionales (compuestos por los sentimientos y las actitudes) en el logro de objetivos. Por ejemplo observo que en varias industrias los operarios cambiaban de puestos de manera informal, es decir, no como parte de un proceso ya determinado para esa tarea, buscando combatir la monotonía.
Así también encontro que la capacitación era determinante en la realización de la tarea, pero mucho más importante que la instrucción técnica era el adiestramiento en las relaciones humanas. Aquellos operarios con estabilidad emocional y con armonía con sus compañeros, realizaban mejor las tareas, permanecían más tiempo en las organizaciones, además de adaptarse mejor a cambios en procesos y tareas.
Mayo considera que la clave del operario eficiente es la motivación personal echando a bajo el concepto de Homo economicus (hombre económico) de Taylor. Para llegar a este tipo de operario se consideran dos puntos cruciales:
La Informalidad: Existe una jerarquía y reglas de conducta manejadas en la sociedad, el cual es completamente ajeno a los procesos de la organizaciones. El respeto a las personas mayores, la aceptación o des aceptación del grupo social a operarios por su género, etnia, creencias y hasta por características físicas, la empatía, la simpatía son ejemplo de ello. Esta informalidad repercute en la administración en un sistema de recompensas y sanciones sociales: el rechazo de operarios por su buen o mal desempeño, o el buen o mal desempeño de los operarios en búsqueda de la aprobación social. Las recompensas y sanciones sociales no necesitan de consenso o de una guía para crearse y son parte intrínseca del ser humano, mas sin embargo, pueden ser influidas, reguladas y hasta creadas por el segundo punto.
El liderazgo. El jefe formal, osease el establecido por un proceso y ratificado por la administración en un documento denominado contrato, siempre tendrá resultados de mayor efectividad si cuenta con el apoyo de la informalidad. Es decir, el operario seguirá a quien el grupo social crea el más apto, con mayor empatía, de manera independiente a que la administración lo considere así o no.
Para Elton Mayo la tarea básica de la administración es formar un elite capaz de comprender y de comunicar, comprendida por jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
Por el hecho de ser completamente contraria a la escuela Científica y encontrarse a un extremo totalmente antagonista, la Escuela Humano-Relacionista tenía también sus defectos en la misma proporción. En primer lugar ubicaba a la administración como cualquier otra relación humana y pretendía reducir su estudio a la psicología, de tal manera que consideraba intrascendentes otras disciplinas como el derecho o la economía. Además, al centrarse en la “administración de personas” no daba la debida atención a los demás recursos de las organizaciones. Esta misma desatención de igual manera terminaba recayendo en el personal, al ser muy ambiguo e imprecisos los procesos dándole mayor importancia a la situación emocional del operario, que al proceso en sí.
Fue el alemán Hugo Münsterberg considerado padre de la psicología industrial, quien busco un puente entre las teorías de la Escuela Científica encabezadas por Taylor y lo observado por Mayo base primordial de la Escuela Humano-Relacionista. Definió a la psicología industrial como una herramienta para:
1. Ayudar a encontrar las personas más aptas para un trabajo (pruebas psicométricas)
2. Que condición psicológica es la más apta para un operario productivo
3. Producir en la mente una influencia controlada de beneficio operario-administración
Realizo estudios similares a los de Taylor pero con un enfoque psicológico, donde los principales puntos a destacar eran el cansancio, la monotonía, la atención y la influencia social.
Aunque sus teorías fueron de gran ayuda para conciliar la teorías científica y humano –relacionista, su trabajo tubo una repercusión importante en la publicidad, donde se destaco el manejo visual de letreros en cuanto a el impacto de los colores, el tipo y tamaño de las letras y como esto influía de manera distinta en las personas
13 de marzo
Por este medio quiero ofrecer una disculpa por el no haber asistido el pasado 13 de marzo a clase. El motivo de mi ausencia fue a causa de un accidente automovilistico. A las personas que se han comunicado con especial atención a mi persona, muchas gracias y confirmo que me encuentro bien de salud. Espero su comprension y de nuevo ofrezco una disculpa pues yo considero al tiempo como el bien mas preciado de cualquier persona.
En cuanto a la clase, voy a subir la clase referente a la Escuela Humano-Relacionista. Ya saben que hay que enviar un resumen en la fecha de costumbre a mas tardar el miércoles antes de las doce de la noche.
Salud y gracias
En cuanto a la clase, voy a subir la clase referente a la Escuela Humano-Relacionista. Ya saben que hay que enviar un resumen en la fecha de costumbre a mas tardar el miércoles antes de las doce de la noche.
Salud y gracias
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